aan het woord

De onbekende ander

Maakt je leven - én bedrijf - interessanter

(c) Lisa Zilver voor Avanti

Nina Blussé laat mensen en bedrijven naar zichzelf kijken. Tijdens een training inclusief denken van deze psycholoog leer je waarom ieder mens stereotypeert om te overleven én hoe je de effecten van die vooroordelen wat in kunt dammen.

Nina begint de training met het laten zien van een landkaart die ondersteboven hangt. Of tenminste, zo lijkt dat voor ons wanneer Australië linksboven ligt en Rusland het middelpunt van de kaart is. Logisch voor mensen die op het zuidelijk halfrond wonen, maar voor West-Europeanen een gekke gewaarwording. Onbewust ga je uit van je eigen perspectief en stop je mensen om je heen in hokjes, vertelt Nina.

Waarom doen we dat eigenlijk dat stereotyperen?

Nina: ‘Als je niet alles categoriseert zou je de hele dag stil moeten staan en opnieuw uitvinden hoe je je moet verhouden tot bijvoorbeeld een collega, een collectant of een leraar. Om te overleven moet je dus de wereld om je heen indelen.’

Maar het kan je ook in de weg zitten?

‘Het kan van invloed zijn op de manier waarop je communiceert en je kunt natuurlijk per ongeluk mensen uitsluiten, zeker als het gaat om selecties in een bedrijf. Het is bekend dat mensen eerder geneigd zijn om collega’s aan te nemen die op ze lijken. Dat is ook fysiologisch bewezen; mensen die bij de bushalte staan te wachten samen met iemand die niet op ze lijkt qua sekse, huidskleur, lengte of haar, krijgen een verhoogde staat van alertheid: de hartslag gaat omhoog en ze gaan zweten.’

Hoe kunnen we voorkomen dat Achmed en Khalid nooit een baan krijgen als Geert-Jan ook solliciteert?

‘Anoniem solliciteren helpt natuurlijk, een bedrijf als Google is daar al heel ver mee. Maar veelal blijkt de laatste selectie toch in gesprekken plaats te vinden, en zoeken degenen die de banen te vergeven hebben onbewust eerder naar een evenbeeld. Het enige wat dit tij kan keren is dus een selectiecommissie die veel diverser is.’

(c) Lisa Zilver voor Avanti

We gebruiken vaak de woorden integratie, diversiteit en inclusiviteit door elkaar, wat is het verschil?

‘Een divers team kun je samen stellen door mensen aan te nemen met een andere achtergrond dan die van jou. Dat ziet er mooi uit in de cijfers maar zegt nog weinig over of je het talent maximaal oogst. Werknemers zijn geneigd zich snel aan te passen aan de heersende cultuur. Inclusiviteit betekent dat je het andere stemgeluid ook echt de ruimte geeft. Dat geeft wrijving en wrijving is goed voor een organisatie.’

Hebben bedrijven hier wel zin in?

‘Nou, een bedrijf als Corendon vraagt simpelweg aan partijen waar ze mee willen samenwerken om hun diversiteitscijfers. De tijdsgeest is wat dat betreft wel heel erg gunstig. Je hebt natuurlijk de ethische reden om een inclusiever bedrijf te willen zijn, maar het is economisch ook gewoon slim. Een groot consultancybedrijf als McKinsey heeft al vaker onderzocht én bewezen dat heterogene organisaties simpelweg anderen outperformen. Dat is heel logisch want op het moment dat je een team hebt dat bestaat uit witte mannelijke vijftigers is de kans dat jij jouw marketing weet te richten op biculturele tienermeiden nogal minimaal. Terwijl dat een consumerende groep is die je dan helemaal mist.’

Mijn peuter zag in de drogist voor het eerst haar evenbeeld op de verpakking

Psycholoog Nina zette tien jaar geleden een HBO studie psychologie op, simpelweg omdat die er niet was in Amsterdam. Toen dat na een aantal jaren bouwen inmiddels goed liep, was ze klaar voor iets nieuws, op de winkel passen is niet zo haar ding. Dat was het moment dat ze Chafina van Rose Stories tegen kwam, een club die verhalen van verschillende culturen vertelt en om zet in zakelijke projecten die gelijkheid en diversiteit in de samenleving bevorderen. Dankzij Chafina kwam Nina weer terug bij het onderwerp waar ze tijdens haar studie aandacht aan had besteed; groepsdynamica en stereotypering. Samen zetten zij de training inclusief denken op die inmiddels in Almere aan bedrijven is gegeven en waar het nieuwe college van B&W op 13 juli ook een voorproefje van kreeg.

Waarom gaat dit onderwerp je zo aan het hart?

‘Ik heb twee peuters die kwart Surinaams-Nederlands zijn. Laatst wees mijn dochter een kind op een Pampers verpakking aan die zij vond lijken op haar broertje. Ik realiseerde me dat dit voor het eerst was dat zij in de drogist een evenbeeld zag.’

Is dat erg?

‘Ja. Je identiteit vorm je namelijk mede door jezelf te spiegelen aan de maatschappij. Als jij jezelf nooit herkent in die maatschappij, krijg je onbewust de boodschap dat je er niet bij hoort. Rolmodellen zijn daarbij belangrijk, maar ook reclames en tv-series. Voor bedrijven is het niet alleen slim om je boodschap breder uit te dragen om meer Pampers te verkopen, het maakt ook dat mensen in jouw organisatie zich meer verbonden voelen met je bedrijf.’

En hoe kunnen we dat leren via jouw training?

‘Het gaat me niet om de kennis dat je je eten niet met je linkerhand aan raakt als je met een Senegalees aan tafel zit – daar zijn overigens ook interessante cursussen over – maar ik train bedrijven om van de zienswijze van de onbekende ander te leren. Daar wordt niet alleen je product beter van, ik denk ook dat je bedrijf altijd groeit door meer tegengeluid en andere perspectieven te laten horen. Daarmee verruim je je blik en wordt je leven bovendien interessanter.’

Spar eens met die collega waar je het altijd oneens mee bent

Kun je eens een voorbeeld geven van zo’n training binnen een bedrijf?

‘Ik heb een training gegeven bij een Almeerse zorgverlener die mensen met een psychisch problematische achtergrond wilde plaatsen bij bedrijven. Een werkgever zal mogelijk vooroordelen hebben en minder genegen zijn iemand aan te nemen met een instabiele achtergrond. Je kunt als intermediair die persoon dan gaan aanprijzen en vertellen waarom diegene zo goed zal gaan werken, maar dan ben je iemand onbedoeld aan het betuttelen en het is bovendien weinig overtuigend. Wat nou als we eens niet er van uit gaan dat diegene zichzelf niet kan verkopen maar eens gaan kijken wat er gebeurt als hij of zij zelf in een sollicitatiegesprek uitlegt waarom hij/zij geschikt is. Natuurlijk kan diegene gaan stotteren en er totaal niet uit komen, maar het kan ook de sleutel tot succes zijn.’

En wat kunnen we in ons dagelijks leven doen om vooroordelen in te dammen?

‘Uit de wetenschap leren we dat gebaande paden in je brein worden bijgeschaafd als je een breder repertoire hebt om uit te kiezen. Je bewust zijn van onbewuste vooroordelen helpt hier natuurlijk bij, in contact treden met ‘de ander’ nog veel meer: het maakt je beeld van bijvoorbeeld de Chinese man die sowieso goed is in wiskunde wellicht wat genuanceerder. Je kunt daarom bijvoorbeeld je kennissenkring verruimen, op je werk eens sparren met die collega waar je het juist altijd mee oneens bent of op straat de weg vragen aan iemand die je niet zo aanspreekt. Zo voed je je brein met andere perspectieven en hierdoor zul je je beter in anderen kunnen verplaatsen.’